单位铁律：一个部门领导水平差，部门所有人的水平都会差
小明，在广州一家大公司工作，是核心部门的经理。
这家公司有追求，求贤若渴，到处找高端人才。那天人力资源部给小明推荐了个人，说能力很强。
一面试，小明感觉那人确实气场强大，专业水平高，也有很好的业绩支撑，比自己强。
要是这人来了，自己还不被他拱下去？
于是小明三言两语把那人打发走了，然后对人力资源部说，这人还不错，但并不符合公司的要求，而且对待遇要求太高。
小明是这个部门的一把手，他不想要那人，人力资源部也没办法。
听到这里，是不是觉得小明格局小，胸怀不够大？
非也，非也。你看那么多人在网上编了那么多段子挤兑小明，也没见小明生气是吧？
小明这事儿，说明了一条职场铁律：一个部门领导的水平和能力，是部门所有人的上限。部门里其他人的能力和业绩，很难超越部门领导。如果一个部门领导的水平差，部门所有人的水平都会差。
这当然是由于，部门领导水平有限，他就很难培训、带领出水平高的下属。但这不是主要原因。
主要原因，在人性的幽暗之处。
1.
像上面小明的故事，他发现一个人水平比自己高，根本就不会弄到自己手下来，怕威胁自己的地位。
2．
如果由于种种原因，部门里真来了位牛部下，部门领导感受到了威胁，他有一万种办法治这个部下。
首先一招就是让这个部下去做非主流、难以量化、难以出成绩的工作。
比如，媒体主编对一位牛编辑说，“小强啊，工作干得不错。我们媒体现在最缺的是一个水平高的校对，你水平高，先顶上去，等招到合适的校对了，你再做回编辑。”
于是，小强就去做校对了。大家知道，校对是个只有苦劳没有功劳的活儿，出了差错要担责任；没出差错，那，那是应该的。
又比如，市场部经理对一位牛业务员说，“小芳啊，工作干得不错。我们部门现在最缺的是一个水平高的文案，业务要有文案支撑才行啊。你一个女孩子，就不要到处往外跑联系业务了，在办公室里做文案吧。”
于是，小芳就去做文案了。大家知道，文案是个只有苦劳没有功劳的活儿，写得不好被人说水平差；写得好带来了业务，但，但那是业务员能力强，跟你个文案有毛线关系？
3．
如果部门领导没办法把牛部下弄去做非主流的工作，他还可以天天怼这个牛人，让牛部下失去信心和进取心。
“小强啊，这里该用逗号的，你怎么用了句号？本来我听大家说你水平不错的，就这水平？”
“小芳啊，昨天你请客人吃饭花的钱多了，以后要注意，这样下去，整个公司都会被你这种做法拖垮……”
反正，不论牛部下做得是对是错，部门领导都有权力天天怼他，把牛部下搞得完全没有脾气。
如果牛部下怼回来呢？那叫不服从领导，没有团队精神，不适合这个团队。
七八个回合下来，那个牛部下，基本是想走人了。
4.
如果牛部下顶住压力，做出了杰出的业绩，部门领导还是有办法治他。那就是有功不赏。
现在的许多部门领导，天生有“九千九百岁爷爷”魏忠贤的才华，“小强啊，你的业绩真不错，但这主要不是你的功劳。首先，是我们公司的平台好；其次，是我们部门工作规划安排的好；第三，是小芳的文案写得好；第四……”
于是，小强可能只好说自己有病，辞职到别处去了。
5．
如果碰到那种水平高，业绩强的牛部下，部门领导又死活弄不走的，双方可能就要开撕，对决。
多数情况下，部门领导会获胜。因为他在公司里根基更深，更获大领导信任。
6．
当然，牛部下也有逆袭领导成功的例子，像《杜拉拉升职记》、《丑女无敌》等热门影视剧里瞎编的那样。但这种情况在现实中较少。
如果一个牛部下真要跟部门领导开撕、对决的话，要先好好掂量下自己在这个体系内的分量。
7．
所以说，为了避免部门领导的上述人性幽暗，一家企业、一个体系的制度设计很重要。其根本，就是怎样让优秀人才冒出来，而不是被部门领导扼杀。
当然更重要的，是在选人，识人，用人上。现在大家都说曾国藩水平高，他首先就高在选人，识人，用人上。要说别的，与同时代的那些俊杰相比，他自己也承认自己显得愚钝。
8．
这篇文章，其实也给那些胸有抱负、身负才能的求职者们提了个醒。
求职、面试是双向的。部门领导在面试你的时候，你也要暗自面试一下部门领导。如果感觉自己将来的这个顶头上司水平差，很low，那最好不要到他手下工作。否则就是浪费时间，把自己将来变得跟这个领导水平一样差，一样low。
如果坚信自己能逆袭的话，那也必须经历一段揪心的办公室政治。那是一定很不爽的。
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